I tre “perché” da spiegare davanti a un cambiamento organizzativo
Il cambiamento rappresenta una fase necessaria per consentire alle organizzazioni di evolversi con successo.
Questo però può anche portare con sé un vulcano di emozioni da parte di coloro che ne sono colpiti.
Sorpresa, confusione e persino paura sono le risposte più comuni dei dipendenti dopo aver appreso di un cambiamento imminente.
È quasi impossibile produrre la trasformazione che si intende attivare se tali reazioni non vengono affrontate in modo appropriato. Il modo in cui la leadership affronta e gestisce le preoccupazioni dei lavoratori può essere semplice e immediato: spesso basta cominciare con spiegare “perché”.
Ecco i tre “perché” da spiegare quando si sta andando verso un cambiamento organizzativo:
1. Perché questo cambiamento è necessario
Sii diretto nel definire gli obiettivi, descrivi le strategie precedentemente attuate nonché i motivi per cui non hanno funzionato.
“Il nostro obiettivo è quello di ricevere punteggi del 90% o superiori sulla maggior parte dei sondaggi condotti sui nostri clienti e siamo stati significativamente sotto tale obiettivo.
Abbiamo quindi pensato che un maggiore allenamento ci avrebbe aiutato. In realtà, ha già iniziato ad avere dei risultati ma i nostri punteggi sono ancora bassi. Di conseguenza abbiamo pensato che… “
2. Perché questo cambiamento funzionerà
Spiega l’impatto che questo cambiamento avrà, su chi e come.
“Con questo sistema pay-for-performance, abbiamo identificato i comportamenti critici all’interno delle chiamate. Campionando solo poche chiamate a settimana, possiamo premiarti quando si verificano. L’uso di questo sistema incoraggerà i giusti comportamenti, offrirà l’opportunità di compensare coloro che lo fanno bene e migliorerà l’esperienza del cliente. “
3. Perché la misurazione è importante e come sarà misurato l’impatto del cambiamento
Sii chiaro nel descrivere in che modo l’organizzazione pianifica di tenere traccia dell’impatto di questa modifica per garantire che abbia l’effetto previsto.
“Ci assicureremo di vedere i miglioramenti necessari in due modi. In primo luogo, i punteggi sulla scheda dovrebbero aumentare gradualmente man mano che acquisisci familiarità con questo sistema e lavori per modellare i comportamenti in abitudini forti. In secondo luogo, continueremo anche a monitorare i risultati del sondaggio dei clienti per assicurarci che anche loro stiano registrando un trend positivo. “
Più i dipendenti saranno consapevoli e avranno la possibilità di comprendere il perché e cosa aspettarsi dal cambiamento, meno saranno le resistenze ad esso connesso.
Ciò non significa che i segreti commerciali o i file del personale debbano essere esposti, ma è certamente importante fornire informazioni sufficienti per aiutare i dipendenti a riconoscerne la logica.
Spiegare il perché aiuta anche i dipendenti a pianificare ciò che verrà, il che a sua volta riduce al minimo la paura che accompagna l’ignoto.
Infine, far passare gli obiettivi fissati attraverso questi “perché” è un esercizio utile per la leadership e talvolta identificherà persino delle lacune o come l’iniziativa di cambiamento sia prematura.
Che il cambiamento riguardi il personale, il processo, la struttura, le aspettative o qualcos’altro è responsabilità della leadership convalidare e valutare le reazioni dei dipendenti, garantendo al contempo che l’impatto abbia l’effetto desiderato.
Ecco perché prima di lanciare una grande iniziativa di cambiamento, ti consigliamo di assicurarti che la tua organizzazione sia pronta a farlo.
Una volta stabilito che è il momento giusto, spiegando i perché al resto dell’organizzazione prima dell’implementazione, aumentano le possibilità di un cambiamento efficace e in un’ultima istanza, di una vittoria per tutti.
Ispirato a un articolo di Emily Moses
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