Le valutazioni comportamentali
La carenza di candidati
In tempo di Covid-19, le carenze di manodopera dei lavoratori di prima linea sono diventate critiche, e costose, in molti settori e organizzazioni. Dall’ospitalità all’edilizia, la mancanza di candidati sta impedendo alle aziende di riaprire a pieno regime e sta aumentando la pressione che già grava sui team delle risorse umane e sui responsabili delle assunzioni.
Ecco i 5 modi in cui le valutazioni comportamentali possono aiutarvi a trovare lavoratori nei periodi di carenza di candidati.
1. Valutare il potenziale
Prendiamo in esempio un candidato che non è in possesso di tutti i requisiti da noi richiesti, ma potrebbe tuttavia essere un’ottima assunzione. Uno dei principali ostacoli che riscontriamo è la mancanza di esperienze precedenti nel lavoro per il quale si propone. D’altra parte, il suo stile di lavoro sembra adattarsi bene alle nostre richieste, e i suoi valori sono allineati con quelli della nostra cultura aziendale. Il candidato potrebbe non aver avuto, in passato, le giuste opportunità di istruzione, esperienza o promozione, e quindi il suo curriculum potrebbe non impressionarci particolarmente. Non limitiamo le nostre scelte, se il candidato è pieno di potenziale e pronto ad imparare.
CONSIGLIO: Le valutazioni comportamentali aiutano a identificare gli individui di talento che sono naturalmente adatti a eccellere in un ruolo, anche se non hanno mai fatto quel lavoro prima.
2. Screening delle persone - Rimuovi i pregiudizi delle interviste
Tutti siamo vittime di bias (pregiudizi inconsci e nozioni preconcette) che possono interferire con le decisioni obiettive nel processo di assunzione, specialmente durante i colloqui. Le valutazioni comportamentali possono aiutare in modo concreto, attraverso dati certi, per individuare quei dipendenti ad alte prestazioni che altrimenti sarebbero stati esclusi se si fosse utilizzato un semplice colloquio.
CONSIGLIO: I pregiudizi dell’intervistatore possono far sì che un candidato che sembri “simpatico”, simile all’intervistatore, o che un “buon parlatore” sia molto ben valutato. Se un candidato appare tranquillo o “non impegnato” agli occhi intervistatore, non significa che si comporterebbe male sul lavoro. L’idoneità al lavoro, infatti, varia a seconda del lavoro e dell’organizzazione. Con l’aggiunta di approfondimenti sullo stile di lavoro, i valori lavorativi e i comportamenti a rischio, le valutazioni comportamentali possono fornire un quadro più completo del candidato, e aiutare nella selezione durante periodi di carenza. Questa pratica è in grado di aumentare la diversità, l’equità e l’inclusione nella tua squadra.
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3. Una cattiva assunzione è sempre una cattiva assunzione
In carenza di candidati, molti clienti ci hanno detto che sono tentati di assumere tutti quelli che fanno domanda, indipendentemente dalla loro apparente idoneità al lavoro. Ma una cattiva assunzione è sempre una cattiva assunzione. Qual è il rischio per la vostra azienda nell’assunzione di qualcuno disallineato alla vostra cultura dell’ambiente di lavoro, o che fa aumentare il vostro tasso di incidenti di sicurezza? L’impatto di una cattiva assunzione sulla vostra azienda può essere esponenziale, ha un impatto negativo sul servizio clienti e mette a rischio gli altri lavoratori.
CONSIGLIO: È comprensibile che in carenza di candidati si possa “abbassare l’asticella” di ciò che soddisfa i criteri di assunzione, ma fino a che punto? I punteggi di idoneità codificati con l’analisi comportamentale possono aiutare a determinare dove “tracciare la linea”, in modo da prendere decisioni intelligenti, che mantengano il vostro business in crescita, funzionante e produttivo, senza introdurre inutili rischi.
4. Capire le lacune e i punti ciechi
Quando valutate tutti i candidati, potreste dover assumere qualcuno che non è perfetto per inserirsi nel vostro contesto. Questo significa che è più importante che mai capire le aree in cui potrebbero sorgere criticità sul lavoro. I report comportamentali forniscono domande personalizzate per i colloqui, considerazioni sulla gestione e suggerimenti per il coaching, per aiutarvi a tenere gli occhi ben aperti durante il processo di assunzione e di formazione dei dipendenti. Comprendendo i punti di forza e le potenziali carenze di un individuo, il coaching sarà più efficace nel migliorare il comportamento sul lavoro.
CONSIGLIO: State assumendo un leader emergente? Il candidato potrebbe non rientrare nei parametri adeguati alla leadership per alcune aree. In questo caso, è fondamentale andare a vedere le valutazioni comportamentali su come “coltivare” al meglio questo leader nel suo ruolo, su quali feedback fornire e quali suggerimenti dare riguardo alle sue prestazioni.
5. Costruire squadre produttive con le analisi
Avete finalmente assunto un gruppo di lavoratori con competenze miste, diverse tendenze comportamentali, tratti di personalità ed esperienze diversificati. Potrete ottenere il massimo da questo team attraverso le analisi di gruppo e i rapporti di squadra. Tracciando i rapporti di squadra, infatti, avrete modo di evidenziare quali sono i punti di forza e quali i rischi che si corrono, identificare le potenziali aree di conflitto, e costruire team migliori combinando i top performer con i nuovi assunti, che potrebbero non avere gli stessi tratti performanti.
CONSIGLIO: Usate i vostri team report con tutta la squadra, per il team building, la crescita del gruppo. Osservando come le caratteristiche di ciascuno si integrano con quelle degli altri membri del team, i manager capiranno meglio il comportamento della squadra sul lavoro, e guideranno la comunicazione, la comprensione e la produttività dei vostri lavoratori.
In questi tempi difficili, trovare candidati qualificati per mantenere la vostra organizzazione fiorente non è mai stato così difficile. Le valutazioni comportamentali possono essere la risposta che state cercando, per individuare talenti e costruirne all’interno dell’azienda.
