È risaputo che gli incidenti sul posto di lavoro possono comportare gravi costi umani e finanziari per le organizzazioni. La maggior parte degli infortuni sul lavoro sono dovuti a comportamenti a rischio. La Sicurezza Comportamentale o Behavior Based Safety (BBS) è un metodo scientifico che cerca di comprendere la relazione tra la natura umana e il lavoro.
Qual è lo scopo del programma BBS?
Lo scopo di un programma BBS è cambiare il comportamento attraverso l’uso di misure oggettive, e aumentare le prestazioni di sicurezza, riducendo gli incidenti sul lavoro. La creazione di un programma BBS può inoltre migliorare la cultura organizzativa e quella della sicurezza.
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Prima di poter implementare un protocollo BBS, dobbiamo capire cos’è un comportamento. Per questo, dobbiamo riconoscere cosa succede prima di un comportamento e cosa ci motiva a fare determinate azioni.
Modello ABC
Il modello ABC ci aiuta a collegare i fattori che portano a un comportamento (gli antecedenti ) con le conseguenze che ne derivano :
Antecedenti
Gli antecedenti possono essere fattori nell’ambiente esterno di un lavoratore, come l’istruzione di un supervisore di non piegare la schiena durante il sollevamento. Anche le emozioni e i sentimenti, come provare felicità, dolore o fame, possono essere antecedenti al comportamento di qualcuno.
Comportamenti
I comportamenti sono le azioni che le persone scelgono di fare. Possono essere osservabili come essere sorridenti, parlare o non indossare i DPI, possono essere non osservabili come provare dolore o sognare ad occhi aperti. Poiché i comportamenti interni possono essere solo dedotti, la maggior parte degli interventi comportamentali si concentra su comportamenti osservabili e misurabili.
Conseguenze
Le conseguenze si verificano a seguito di un comportamento. Ad esempio, un lavoratore può scegliere di segnalare un problema, dicendo a un supervisore: “Questa sega è rotta” e la conseguenza di tale comportamento potrebbe essere il supervisore che ringrazia il lavoratore, etichetta la sega rotta e la sostituisce con una funzionante.
Incoraggiare e scoraggiare comportamenti specifici
Rinforzi antagonisti
Le conseguenze possono incoraggiare o scoraggiare un comportamento. Se i lavoratori ritengono che una conseguenza sia probabile e desiderabile o indesiderabile, tale convinzione influenzerà il loro comportamento.
Di conseguenza, dando ricompense o incentivi o rimuovendo quelli che vengono chiamati rinforzi antagonisti, possiamo incoraggiare comportamenti che hanno conseguenze positive. Attraverso punizioni o sanzioni, possiamo scoraggiare comportamenti che hanno conseguenze negative.
Metodi per incoraggiare e scoraggiare i comportamenti
Si può utilizzare ciascuno di questi quattro metodi per insegnare, addestrare e gestire il comportamento.
Nel bene e nel male, i comportamenti collettivi dei tuoi lavoratori diventano la tua cultura aziendale.
Possiamo iniziare a cambiare i comportamenti (e cambiare efficacemente la cultura) usando questi metodi:
Aumentare un comportamento dando qualcosa (un incentivo, una promozione, complimento)
Diminuire un comportamento togliendo qualcosa (richiamo, multa, sospensione)
Quale scegliere?
É meglio iniziare con il rinforzo positivo. Le conseguenze negative devono essere ben ponderate e valutate poiché possono avere un impatto negativo significativo sul morale sul posto di lavoro. Ma incentivi frequenti possono portare a diritti o idee sbagliate del personale, quindi l’equilibrio è importante.
In quale altro modo si può influenzare i comportamenti dei lavoratori?
Un modo è attraverso altre tipologie di metodi come:
Condivisione di esperienze personali o motivazioni alla base delle politiche sul posto di lavoro, affrontando atteggiamenti e tolleranza al rischio.
Coinvolgere preposti, lavoratori, leader e team per affrontare i rischi e le conseguenze
Ricordare ai lavoratori le conseguenze passate (positive o negative).
Utilizzo di discorsi, segni, liste di controllo per rafforzare i comportamenti positivi e scoraggiare comportamenti e abitudini negative.
Nella maggior parte delle situazioni, la condivisione è il miglior metodo che si può utilizzare. Fornendo soluzioni, indicazioni e spiegazioni con l’obiettivo della standardizzazione, si può incoraggiare il comportamento corretto nella maggior parte delle situazioni lavorative.
Gestire i comportamenti rafforzando la cultura della sicurezza
Se non si forniscono risposte, una minore partecipazione del personale può portare a abitudini e atteggiamenti non sicuri ea una scarsa cultura organizzativa.
Secondo Ostrom (1993), nelle aziende con una forte cultura della sicurezza, i lavoratori sono attenti ai cambiamenti imprevisti e chiedono aiuto quando incontrano un nuovo pericolo. Queste aziende premiano le persone che segnalano problemi di sicurezza e soluzioni innovative per far fronte ai rischi.
Perché è difficile gestire ogni comportamento sul lavoro?
Poiché è difficile gestire ogni comportamento sul lavoro, si deve fare affidamento sulla cultura della sicurezza per creare norme. L’impegno del management è il motore della cultura della sicurezza. Questo impegno viene quindi tradotto in politiche, pratiche, premi e sanzioni che lavorano insieme per costruire la cultura della sicurezza all’interno della cultura organizzativa.
Cinque pratiche di gestione sono fondamentali per costruire una sana cultura della sicurezza:
Rinforzi e premi
Informazione, formazione e addestramento
Comunicazione/risposte
Partecipazione e coinvolgimento
supporto del management
Cultura della sicurezza
Se consideriamo la cultura come una serie di comportamenti con delle conseguenze, allora portando le persone a specifici comportamenti sicuri, possiamo costruire una forte cultura della sicurezza. Per fare ciò, tuttavia, è necessario l’impegno del management e il consenso a tutti i livelli dell’organizzazione. Questo consenso deriva da una spiegazione chiara e coerente del perché facciamo quello che facciamo, come lo facciamo e perché.
