5 consigli per la gestione dei conflitti aziendali
Gestire le conflittualità aziendali
La capacità di risolvere in modo produttivo i conflitti nei luoghi di lavoro è un’abilità di gestione del personale necessaria per un leader.
Le organizzazioni richiedono la collaborazione tra i dipendenti per raggiungere efficacemente i propri obiettivi ma ciò che viene detto o fatto dai dipendenti può spesso portare a disaccordi o incomprensioni, impedendo a un team o ai suoi singoli membri di completare le attività in modo efficace ed efficiente.
In molte organizzazioni, il manager trascorre una quantità eccessiva di tempo a risolvere i conflitti tra dipendenti.
Affrontare le ostilità è una parte prevista nel ruolo di un manager ma, se fatto correttamente, il tempo necessario si riduce drasticamente e attraverso i cambiamenti nella gestione del personale può addirittura azzerarsi.
L'approccio comportamentale
Adottando un approccio comportamentale alla risoluzione dei conflitti sul luogo di lavoro, manager e dipendenti possono aiutarsi a vicenda nell’ individuare comportamenti specifici che portano a tali scontri e trovare modi produttivi per andare avanti.
La scienza del comportamento può essere direttamente applicata agli aspetti più importanti del luogo di lavoro, tra cui la risoluzione dei conflitti. L’analisi dei comportamenti rende obiettivamente possibile per i dipendenti identificare comportamenti specifici in sé stessi e negli altri che possono alimentare o smorzare le ostilità.
Spesso tramite queste analisi è sorprendente scoprire che il carburante del conflitto possa essere perfino un rinforzo positivo.
Quando i conflitti sul lavoro continuano e si intensificano, le parti coinvolte stanno ottenendo inconsciamente qualche forma di rinforzo che stimola a continuare l’argomento o il disaccordo.
L’aumento della frequenza di un comportamento è così dovuto alla presenza di un rinforzatore.
Coloro i quali sono coinvolti in un conflitto possono descrivere la situazione come avversa e indesiderabile, negando che vi sia una qualche sorta di rinforzo al centro di una discussione o di un disaccordo, eppure in realtà è così.
Una volta che le persone cominciano a comprendere come il loro comportamento stia portando avanti il conflitto, iniziano allo stesso tempo a capire che comportamenti diversi possano condurre alla risoluzione del conflitto.
La realizzazione che l’origine e la continuità dello scontro risieda nei comportamenti dei singoli è molto importante poiché la cognizione di tali meccanismi fa comprendere che questi possono essere abilmente cambiati.
Poiché il conflitto aumenta le risposte emotive, spesso è difficile sapere da dove cominciare poiché le emozioni oscurano gli eventi critici.
Ecco 5 consigli da applicare per la risoluzione dei conflitti tra due o più dipendenti:
1. Ascolta la storia del conflitto solo una volta
Raramente può essere utile continuare a ripetere il dialogo “hai detto …” o “ha fatto …”.
Il conflitto sarà evitato dai cambiamenti di comportamento del futuro e non del passato.
Inoltre, la memoria offuscata dall’emozione è spesso inaccurata e, anche se non lo fosse, discutere del disaccordo perpetua solo il comportamento emotivo che continua a stimolare il conflitto.
2. Identifica azioni specifiche che innescano risposte e reazioni emotive nei partecipanti
Il conflitto è un comportamento che provoca una risposta o reazione negativa da parte di un’altra persona.
Sebbene l’impatto sia di solito emotivo, è importante che il supervisore o il manager identifichi in modo specifico le parole, i gesti, le espressioni facciali che possono causare una risposta negativa nell’altro. Qualsiasi conflitto per natura è probabilmente carico emotivamente ma piuttosto che focalizzarsi su come esso sia iniziato o interpretarne il motivo o l’intento, è fondamentale concentrarsi sul comportamento oggettivo.
3. Concentrati sul futuro
Quello che è successo ieri è storia e non può essere cambiato.
I comportamenti problematici odierni invece possono essere sempre modificati e per questo motivo è più produttivo concentrarsi su quali fra essi dovrebbero essere perfezionati e quali impediranno un fraintendimento in futuro.
4. Sottolinea i miglioramenti
Ogni persona ha bisogno di sapere come e quando sta rispondendo in modi nuovi a situazioni in cui vi erano in precedenza vecchi comportamenti, spesso alla base di conflitti.
5. Porta avanti tecniche di rinforzo positivo a seguito di comportamenti o risultati
Gli studi organizzativi hanno da sempre sottolineato che se le modalità di interazione in azienda sono caratterizzate dall’utilizzo del rinforzo positivo, la manifestazione di conflitti è sporadica.
Quando le persone sono all’interno di un clima positivo vengono invogliati alla ricerca di situazioni positive intorno a loro stessi, fra le persone con cui si collabora, lasciando poco tempo od opportunità ai conflitti.
Un luogo di lavoro produttivo e sano avrà sempre disaccordi e opinioni divergenti su cosa e come dovrebbero essere fatte le cose: questo è da considerarsi un fattore vantaggioso che si traduce in soluzioni creative e non in conflitti.
Quando il vertice e i dipendenti conoscono il potere del rinforzo positivo e come utilizzarlo in modo produttivo raramente si assisterà a dei conflitti e, in tal caso, possono essere risolti rapidamente con benefici per i dipendenti e l’organizzazione.
Ispirato a un articolo di Aubrey Daniels
